Actualité Droit du travail

Le carreleur qui aimait carreler licencié pour faute grave

Le 15 janvier dernier, la Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur le cas d’un carreleur licencié pour faute grave en raison de manquement à son obligation de non concurrence et de loyauté.

Après le refus d’un devis adressé par son employeur, un carreleur a accompli pour son propre compte de manière ponctuelle des travaux de carrelage chez le client.

Le salarié a été licencié pour faute grave. Il a contesté ce licenciement et a été débouté par les juges du fond.

La Cour de cassation valide ce raisonnement en relevant les points suivants :

  • les travaux ont été réalisés pour le propre compte du salarié,
  • les travaux ont été réalisés en cours de chantier mené par son employeur,
  • un devis avait été envoyé par l’employeur du carreleur au client qui l’a refusé car jugé trop élevé.

Ainsi, les juges ont pu décider que ce manquement à l’obligation de loyauté rendait impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise et constituait une faute grave.

Cass. soc. 15 janvier 2015 n°12-35072

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La liberté d’expression du salarié

Par un arrêt récent, en date du 17 décembre dernier, la Cour de cassation s’est à nouveau prononcée sur l’étendue de la liberté d’expression du salarié.

Le chef du transit du service Grande-Bretagne-Irlande d’une société de transport a adressé un courriel à l’actionnaire majoritaire de son employeur ainsi rédigé :

« Bonjour M. Y…, Je suis désolée de vous déranger dans votre travail étant donné que je sais que vous avez d’autres choses importantes à faire chaque jour. Mon nom est Sylvia X… et je travaillais avec Fabrice C… et depuis son départ, je travaille toute seule. Je me permets de vous dire que la situation commence à empirer et qu’il est tellement difficile de travailler désormais dans de bonnes conditions. Il semble que notre patron n’est pas intéressé par le Département RU (pas de service des ventes). Je trouve que ce n’est pas très gentil de sa part de rendre les choses désagréables, et 2 sociétés sont maintenant chez B [son employeur] : l’une composée de personnes impliquées dans leur travail, et l’autre avec M. A… LAURENT et ses amis qui tentent de se livrer à une opération de destruction et se mettent à voler eux-mêmes des produits. Je fais mon travail chaque jour et parfois, je charge et décharge moi même des remorques, j’aide les magasiniers et je ne quitte jamais mon travail avant le retour de tous les chauffeurs. Cela ne suffit pas, le patron crie toujours. Il a décidé lui-même de laisser la cargaison sur la voie d’arrêt (L. VUITTON par exemple en a parlé à D. E…) et a raté certaines collections (Vuitton il y a 3 semaines, un vendredi, puisque ALPI UK a envoyé un camion spécial le samedi à des fins de ramassage à 08h00). Vous savez qu’autrefois nous avons connu quelques problèmes de vol de produits, mais qui ont toujours été couverts par Matteo et ses amis… Il est facile pour tout le monde de ne rien savoir chez B et l’ambiance est merdique, mais personne ne veut rien faire… Pourquoi ? Personne ne voulait écouter Fabrice et aujourd’hui c’est moi qui ne suis pas entendue. Pourquoi ? Qu’est-ce qui ne va pas ? J’ai revu mon médecin hier et je ne pourrais pas travailler avant le 03/ 08 en raison d’une nouvelle dépression (je reprends quelques cachets). Je ne pense pas que cette situation pourra continuer ainsi. J’adore mon emploi, et j’aime aussi travailler avec ALPI UK, mais je ne continuerai pas de cette façon chez B. J’ai parlé plusieurs fois avec Daniele E…et je suis sûre qu’il sera capable d’expliquer quelques détails, sinon, vous perdrez le département RU. Vous pouvez également vous entretenir avec André F…, qui en est conscient et il est le seul homme sensé dans la société. Lorsque Francesco est venu avec M. G…il y a quelques jours, je lui ai passé un coup de téléphone afin de lui expliquer la situation, et j’ai demandé à lui parler. Mais lorsqu’il est arrivé, il ne m’a pas parlé, probablement parce que Matteo lui a dit de ne pas le faire étant donné que je ne suis pas une personne aussi importante que cela… Voici certains des éléments dont je souhaitais vous faire part vu que je me sens si seule dans cette situation. Je serais également déçue de devoir quitter mon emploi dans ces circonstances. Bien cordialement. Silvia X… »

La salariée a été licenciée pour faute grave.

La Cour d’appel a estimé que le courriel consistait en un envoi isolé adressé au seul président de la société actionnaire majoritaire de l’employeur sans aucune forme de publicité et que les propos qui ne faisaient qu’exprimer un désaccord sur certaines orientations et des pratiques que la salariée estimait irrégulières n’étaient ni injurieux, ni diffamatoires ou excessifs.

En conséquence, estimant que la salariée n’avait commis aucun abus dans sa liberté d’expression, les juges ont déclarés le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a validé ce raisonnement.

Comment définir la liberté d’expression du salarié ?

Revenons, tout d’abord, sur la liberté d’expression. A ce titre j’ai envie de citer la formule des auteurs du précis Dalloz de Droit du travail (Gilles AUZERO et Emmanuel DOCKES) : « elle protège la faculté d’extérioriser, par l’écrit ou la parole, des pensées, des opinions. Brider cette liberté, c’est non seulement provoquer le despotisme, mais c’est encore interdire l’existence sociale de l’individu dans sa plénitude d’être pensant ».

Quelles sont les limites à la liberté d’expression du salarié ?

La Cour de cassation utilise toujours la même formule. Les « propos injurieux, diffamatoires ou excessifs » ne sont pas protégés par la liberté d’expression.

Quelle est la difficulté, en pratique, d’application d’une telle formule ?

Sur le caractère injurieux ou diffamatoire, la formule ne pose pas de réelles difficultés.

C’est bien la question du caractère excessif des propos qui soulèvent les problèmes les plus ténus.

En l’espèce, les juges ont relevé que les propos tenus sans aucune forme de publicité ne faisaient qu’exprimer un désaccord sur certaines orientations et des pratiques que la salariée estimait irrégulières.

Pour conclure, il est à mon avis intéressant de relever que la Cour de cassation protège dans une certaine mesure le droit de critiquer du salarié.

(Cass. soc.17 décembre 2014 n°13-19659)

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Florilège de décisions de justice à « l’humour » discutable

Lorsque l’on s’amuse à effectuer un panorama des décisions de justice remarquables au regard de leur argumentation plus ou moins douteuse, on pense immédiatement à l’arrêt de la Cour d’appel de Riom du 7 septembre 1995 mais certaines décisions plus discrètes méritent notre attention.

On les retrouve facilement car elles sont sanctionnées par la Cour de cassation avec cette formule (cinglante) : en statuant en des termes injurieux et manifestement incompatibles avec l’exigence d’impartialité, le juge a violé l’article 6 paragraphe 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Le 14 septembre 2006, la Cour de cassation a naturellement cassé un jugement retenant notamment « la piètre dimension de la défenderesse qui voudrait rivaliser avec les plus grands escrocs, ce qui ne constitue nullement un but louable en soi sauf pour certains personnages pétris de malhonnêteté comme ici Mme X… dotée d’un quotient intellectuel aussi restreint que la surface habitable de sa caravane, ses préoccupations manifestement strictement financières et dont la cupidité le dispute à la fourberie, le fait qu’elle acculait ainsi sans état d’âme et avec l’expérience de l’impunité ses futurs locataires et qu’elle était sortie du domaine virtuel où elle prétendait sévir impunément du moins jusqu’à ce jour, les agissements frauduleux ou crapuleux perpétrés par elle nécessitant la mise en oeuvre d’investigations de nature à la neutraliser définitivement« . (Cass. civ. 2, 14 septembre 2006, n°04-20524)

Le 4 juillet 2007, la Cour de cassation a cette fois-ci sanctionné une Cour d’appel dont l’argumentation était quelque peu particulière.

Pour rejeter les demandes d’une propriétaire d’un studio desservi par un chauffage collectif qui avait subi plusieurs pannes durant l’hiver, et la condamner à une amende civile pour appel abusif l’arrêt retient que l’avocate qu’est cette propriétaire substitue l’invective au raisonnement juridique sensé que l’on pourrait légitimement attendre d’elle, que ses connaissances juridiques sont approximatives, que l’appel est absurde, que cette plaideuse qui fait état à temps et à contre-temps de sa qualité d’avocate dans ses affaires purement privées aurait dû être convaincue à la lecture du jugement entrepris de l’inanité de ses prétentions et que ses connaissances juridiques sont affligeantes. (Cass. civ. 3, 4 juillet 2007 n°06-13738)

Le 21 octobre 2008, c’est la chambre sociale de la Cour de cassation qui était amenée à se pencher sur un arrêt se prononçant sur le cas d’un salarié licencié pour avoir, selon son employeur (Charal), détourné de la viande :

« Dominique X… a sciemment profité de cette organisation pour tenter de voler, au moins une fois (et sans doute plus, lorsque l’on connaît par ailleurs l’autre activité  » parallèle  » de Dominique X…) la société Charal « , d’autre part,  » qu’en formant appel, sans motifs sérieux, d’une décision qui ne pouvait qu’être confirmée, Dominique X…, qui conteste l’incontestable, accumule les contrevérités et exerçait déjà, avant son licenciement, une activité de  » sous-traitant organisateur de méchoui  » (cf l’extrait K bis correspondant, tel qu’il figure là encore au dossier de la société Charal), a abusé du droit qui lui est par principe reconnu de défendre ses intérêts en justice, alors surtout, faut-il le rappeler, que les faits avérés qui lui sont reprochés s’inscrivaient dans une procédure de vente de viande à  » prix promotionnel  » en faveur du personnel de la société Charal « . (Cass. soc. 21 octobre 2008 n°07-40312) 

Le 23 octobre 2013, la chambre sociale de la Cour de Cassation a sanctionné une Cour d’appel qui n’avait sans doute pas su peser ses mots : 

« Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X…, qui avait employé M. Y… pour des tâches de gardiennage et d’entretien de sa maison, de son parc et de ses animaux domestiques, a été condamnée à lui payer une certaine somme à titre de salaires et d’indemnités.

Attendu que pour condamner Mme X…, l’arrêt énonce notamment qu’elle a réinventé le servage ». (Cass. soc. 23 octobre 2013 n°12-16840)

Enfin le 20 novembre dernier, la chambre sociale de la Cour de cassation a sanctionné une Cour d’appel qui avait rejeté la demande d’annulation d’une sanction prononcée à l’encontre d’un agent de surveillance de la SNCF désigné pour effectuer la nuit, la surveillance d’un convoi ferroviaire transportant des espèces qui au regard du risque avait exercé son droit de retrait : « l’arrêt retient que le danger grave et imminent allégué par le salarié ne saurait résulter du défaut de fourniture d’un gilet pare-balles par l’employeur dont, à suivre l’intimé dans ses extravagances, on ne voit pas pourquoi ce dernier ne serait pas tenu de mettre à la disposition immédiate des salariés un abri anti-atomique, voire même une possibilité d’évasion immédiate vers une exo-planète ». (Soc. 20 novembre 2014 n°13-22420)

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La cadre à la langue bien pendue licencié pour faute grave

Un salarié responsable d’une centrale géothermique est licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant d’avoir à plusieurs reprises dénigré la société auprès de tiers.

La lettre de licenciement reprochait notamment au salarié :

  • d’avoir évoqué le manque de compétence de son employeur ;
  • d’avoir évoqué avec des investisseurs potentiels des difficultés rencontrées dans la réalisation d’un chantier décrivant un scénario catastrophe, mettant volontairement l’accent sur des nuisances et évoquant des problèmes de sécurité ;
  • et plus globalement le fait d’évoquer des difficultés internes, de critiquer l’encadrement et de dénigrer de manière quasi-systématique et en public l’entreprise (partenaires, clients).

Le salarié a contesté son licenciement devant les juges estimant que celui-ci avait été prononcé en violation de sa liberté d’expression.

La Cour d’appel a débouté le salarié qui avait, selon elle, porté atteinte à la réputation et à la crédibilité de l’employeur, ce qui caractérisait une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise

Le 26 novembre 2014, la Cour de cassation a validé ce raisonnement estimant qu’au regard du dénigrement systématique, fait par le salarié, de l’équipe d’exploitation de la centrale géothermique qu’il dirigeait ainsi que de l’employeur, auprès de sociétés et d’organismes susceptibles de concourir au développement de la centrale, la cour d’appel a pu en déduire que le salarié avait porté atteinte à la réputation et à la crédibilité de l’employeur.

(Cass. soc. 26 novembre 2014 n°13-15468)

 

 

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L’obligation de justifier le licenciement en questions-réponses

Durant ces dernières semaines, nous avons largement entendu parler de l’obligation de justifier les licenciements.

Depuis quand date l’obligation de justifier le licenciement ?

Avant la loi du 13 juillet 1973, le salarié licencié pouvait obtenir des dommages et intérêts dès lors qu’il apportait la preuve d’un abus commis par son employeur en exerçant son droit de licencier. La question n’était pas tant celle de la justification du licenciement mais plutôt celle classique de l’abus d’un droit, même si selon la loi du 19 juillet 1928 la décision du juge devait « mentionner expressément le motif allégué par l’auteur de la rupture ».

La loi du 13 juillet 1973 a marqué une évolution particulièrement marquante en la matière. Désormais, l’employeur ne peut licencier que pour une cause réelle et sérieuse. A défaut, l’employeur sera condamné au paiement d’indemnités.

En quoi consiste cette obligation ?

Afin de comprendre en quoi consiste cette obligation, il convient de s’attarder sur les débats de l’Assemblée Nationale en 1973.

On y apprend que la cause réelle est une cause objective « indépendante de la bonne ou mauvaise humeur de l’employeur ». La cause doit être « existante » et « exacte ».

Par ailleurs, la cause réelle est décrite comme « une cause revêtant une certaine gravité, qui rend impossible sans dommages pour l’entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement ».

Il transparaît de ces précisions que le législateur avait pour but d’éviter les motifs imprécis ou invérifiables.

Que dit la fameuse convention 158 de l’OIT ?

Selon la convention 158 de l’OIT ratifiée par la France le 16 mars 1989, un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

Quels sont les articles du code du travail applicables en la matière ?

Tout d’abord, il convient d’indiquer que l’article L. 1232-6 du code du travail précise que lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé par une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du code du travail  dispose que : « le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Quelles sont les sanctions en cas d’absence de cause réelle et sérieuse ?

Le conseil de prud’hommes peut proposer la réintégration. L’employeur comme le salarié ont la possibilité de refuser. Cette sanction est extrêmement rare.

En l’absence de réintégration, l’employeur est condamné à une somme qui ne peut pas être inférieure à 6 mois de salaire.

Ce minimum ne s’applique pas aux salariés de moins de 2 ans d’ancienneté et dans les entreprises de moins de 11 salariés.

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Avis de mariage entre l’accident du travail et la rupture conventionnelle

Alors que le record de ruptures conventionnelles homologuées par l’administration a été battu au moins de juillet dernier avec 33 956 ruptures, la Cour de cassation s’est prononcée le 30 septembre sur la question suivante : peut-on mettre fin à un contrat de travail par une rupture conventionnelle lorsque le salarié est arrêté pour accident du travail ou maladie professionnelle ?

Lors de son introduction dans le droit du travail, les juristes ont été nombreux à s’interroger sur le véritable régime juridique de ce mode rupture et sur les éventuels abus que celui-ci pouvait générer.

Selon le code du travail, le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail (article L.1226-7 du code du travail).

Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (article L. 1226-9 du code du travail).

La Cour de cassation avait décidé, avant l’entrée en vigueur de la rupture conventionnelle, que durant les périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne pouvait faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail et qu’une telle résiliation du contrat était frappée de nullité (Cass. 4 janvier 2000, n° 97-44.566).

Par ailleurs, une circulaire de l’administration était venue préciser qu’aucune rupture conventionnelle ne pouvait être signée pendant la période de suspension du contrat imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Circ. DGT no 2009-04, 17 mars 2009).

Nous pouvions donc penser que, dans ce contexte, la signature d’une rupture conventionnelle n’était pas spécialement judicieuse…mais c’était sans compter sur la décision de la Cour de cassation du 30 septembre dernier.

Selon les hauts magistrats sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass. soc. 30 septembre 2014 n°13-16297).

Nul doute que cet arrêt sera source de réflexions pour les plus fins étudiants sur la force d’une circulaire, sur l’existence ou non d’un revirement de jurisprudence ou encore sur les fondements juridiques de la rupture conventionnelle.

Cass. soc. 30 septembre 2014 n°13-16297

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Tourner sept fois sa plume avant de prendre acte de la rupture : une nécessité

Les évolutions récentes de la jurisprudence en matière de prise d’acte de la rupture et résiliation judiciaire sont aujourd’hui au cœur de débats juridiques majeurs en droit du travail et sont de nature à faire évoluer les stratégies judiciaires des salariés.

Prenons l’exemple de la prise d’acte de la rupture. Cette modalité de rupture du contrat ouverte au salarié se distingue de la démission puisque dans le courrier adressé à son employeur le salarié fait état d’un différend. Il peut ensuite saisir le juge afin qu’il statue sur les conséquences de cette rupture et condamne son employeur à des indemnités. Si la décision de rompre est justifiée par les faits reprochés, la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, si les faits ne justifient pas la rupture, la prise d’acte produira les effets d’une démission (Cass. soc. 12 octobre 2004 n°02-44883).

A titre d’illustration, le manquement de l’employeur à son obligation de fournir du travail au salarié constitue un comportement justifiant la prise d’acte de la rupture (Cass. soc 3 novembre 2010 n°09-65254). L’absence de respect de cette obligation pendant trois jours est suffisamment grave pour justifier une prise d’acte (Cass. soc. 10 novembre 2009 n°08-42769).

Par plusieurs arrêts en date du 26 mars 2014 et du 12 juin 2014 concernant des prises d’acte de la rupture ou des résiliations judiciaires, la Cour de cassation a montré l’attachement qu’elle portait à la condition suivante : les manquements doivent être de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. (Cass. soc. 26 mars 2014 n°12-23634 et n°12-13040 ; Cass. soc. 12 juin 2014 n°13-11448)

En conséquence, le salarié doit être particulièrement prudent quant au choix de la prise d’acte de la rupture. En outre, il convient de préciser que le salarié ne peut pas bénéficier d’indemnités chômage après une prise d’acte de la rupture. Les indemnités seront versées au salarié à l’issue de la procédure judiciaire, si les manquements de l’employeur justifiaient la rupture du contrat. Une analyse sérieuse de la situation ne doit pas être négligée avant de prendre cette décision qui peut s’avérer lourde de conséquences.

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